欧盟薪酬透明指令引匈牙利企业担忧 75%雇主反对新规

布达佩斯——尽管欧盟薪酬透明度指令的具体细则仍在制定中，但匈牙利企业已无法继续推迟相关准备工作。根据匈牙利国家经济部（NGM）与安永（EY）联合举办的专业活动上的信息，由于要求多样且涉及广泛的组织调整，企业在实际应用规则时将面临诸多挑战。

一项在现场进行的快速调查显示，与会专家最担忧的是与数据报告、截止日期及处罚力度相关的不确定性。

欧盟于2023年通过的薪酬透明度指令须在2026年6月7日前转化为匈牙利国内法。该指令旨在确保男女同工同酬，立法者计划通过提高薪酬透明度、加强员工知情权和便利维权等途径实现此目标。

新规将影响几乎所有组织，因其同时涵盖公共和私营部门，并适用于所有员工，包括管理层、兼职和固定期限员工以及派遣员工。该规定已对招聘流程产生影响，同时要求建立透明的薪酬结构、明确的薪酬确定原则和可获取的信息。

对于雇佣至少100名员工的企业，将强制要求报告性别薪酬差距，首次报告基于2026年数据，须在2027年提交。若在特定员工类别中，薪酬差异超过5%，且雇主无法以客观、性别中立的标准证明其合理性，并在六个月内未予纠正，则必须启动薪酬评估程序。

NGM就业监管司工作人员在会上强调，薪酬透明度不仅仅是法律合规问题。审查薪酬结构、组织架构图、数据处理实践和内部沟通流程是一项耗时耗力的任务，对大型组织尤其如此。安永专家亦指出，那些等待最终细则出台而推迟准备的企业，将承担重大的运营、法律和声誉风险。

安永员工奥拉赫·韦罗妮卡（Oláh Veronika）指出，规则执行时的最大挑战，除了生成结构化数据外，还在于确保薪酬差异背后的理由具有一致性、客观性且在商业上站得住脚。

对约60家企业代表进行的导向性快速调查表明，决策者最担忧的是与规则细节相关的不确定性。客观论证员工分组、不同薪酬要素及薪酬计算方法决策也是一大挑战。此外，受访者还担心因严格规定而增加的行政负担，以及数据处理不当引发的法律和声誉风险。

现场调查参与者认为，薪酬紧张和员工内部冲突加剧也是重大风险来源，同时许多人认为管理层尚未准备好如何在组织内可信且自信地代表这些变化，并为合理的薪酬差异提供充分解释。

奥拉赫·韦罗妮卡表示：“由于时间紧迫，公司和人力资源负责人预计将面临严重困难。尽管NGM工作人员表示目标是‘最低限度实施’，但目前规则尚不明确，且缺乏匈牙利国内法规。他们需要在资源有限的情况下，应对可能要求重大组织变革的任务，以满足一套极其复杂、可能带来严重法律和声誉后果的要求体系。”

“然而，那些及时开始准备、整理薪酬数据、审查岗位结构、更新政策、建立内部沟通基础的公司，不仅可以降低法规合规风险，长远来看还能建立起透明、可持续且具有竞争力的岗位、薪酬和人力资源运营体系。”她补充道。

企业准备不足与普遍误解

Profession.hu与普华永道（PwC）匈牙利公司的全面调查显示，15.5%的公司完全没听说过薪酬透明度指令，只有十分之一的公司清楚其细节。

然而，很快所有人都将需要了解它，因为企业将承担报告性别薪酬差距的义务；首先，在2027年6月7日前，雇佣至少100名员工的公司必须报告公司内部的薪酬差异，其中已需考虑2026年的数据。

Profession.hu市场研究与产品开发专家登乔·布兰卡（Dencső Blanka）表示：“75%的公司表示不支持薪酬透明化：八成雇主将可能引发的紧张关系列为主要原因，45%担心薪酬确定的灵活性受损，38%认为薪酬数据公开可能在留住员工方面带来竞争劣势。”

“令人惊讶的是，员工中的支持度也不明确：51%的员工反对薪酬公开。他们主要将薪酬视为私事，最担心透明化会引发恶意的走廊闲话和工作氛围恶化。”

企业还需考虑对员工的义务：除了告知他们根据指令获得的新权利外，还必须确保员工获得关于其个人薪酬水平以及从事相同或同等价值工作的同事平均薪酬水平（按性别划分）的清晰易懂信息。

与此相关的是最大的误解和恐惧之一：现在每个人都会知道别人赚多少钱。然而，该指令并非要求汇报个人薪酬，而是要求建立客观、透明的薪酬结构。

普华永道匈牙利咨询团队负责人宫齐·焦尔吉（Gönczi Gyöngyi）解释道：“薪酬透明度和告知义务并不意味着必须按姓名公布薪酬。它鼓励建立一个透明的体系，使决策者能够基于客观、性别中立的因素（如责任、专业知识、工作条件）来比较并排序岗位，以便员工也能看到各个岗位级别对应的要求。在薪酬方面，员工将有权了解其薪酬相对于从事同等价值工作的男女平均薪酬的位置——他们看到的将不是个人薪酬，而是汇总的平均值，但这相较于现状已是巨大进步。”

招聘流程同步变革

根据薪酬透明度指令，招聘选拔流程也将发生变化，因为公司将不能再询问候选人的当前或既往薪酬。然而，根据指令要求，公司有义务在职位面试前（若不可行，则在劳动合同签订前）告知求职者该职位的可用薪酬或薪酬范围，以确保关于报酬的谈判有据可依且透明。

Profession.hu商务总监图泽什·伊姆雷（Tüzes Imre）强调，标注预期薪酬范围的重要性在于，超过75%的员工根据招聘广告中的薪酬信息决定是否投递简历。然而，57%的公司从未在广告中标注薪酬，只有12%表示会定期这样做。

“可以感觉到，国内实践尚未成熟，但越来越多的雇主认识到标注薪酬信息的好处。虽然3-4年前招聘广告中出现薪酬的比例接近于零，但如今在蓝领领域，这一比例约为40%，总体平均而言，约20%的招聘广告包含薪酬标注。根据我们的经验，标注薪酬平均可带来20-25%的更多申请者，在某些行业甚至可达50-60%。”他补充道。

调查还发现，许多公司担心薪酬数据公开会引发人员流动（37%）和刺激求职（34%），因为员工更容易比较薪酬，并可能认为市场上其他地方薪酬更高。然而，通过适当的员工教育和沟通可以预防这一过程，因为员工的不确定性往往源于信息缺乏：十分之一的员工表示，薪酬体系复杂，且未获得足够信息来理解它。如果公司使这些结构透明化，员工的紧张情绪和误解频率也可能降低。

结构性因素与长远影响

尽管全球范围内可见促进机会平等的举措，但薪酬差距背后存在多个结构性因素：不同的职业路径、行业差异、兼职就业比例以及与生育相关的职业中断。专家们也越来越多地关注所谓“隐形工作”——即家务和照料任务——的作用，这些任务在欧洲范围内仍然更大比例地落在女性身上。这些因素共同影响着女性的职业机会和长期收入。

根据世界卫生中心（WHC）专家的观点，透明的薪酬体系有助于企业更自觉地构建其薪酬结构和客观的、基于绩效的评估体系。透明度有助于确保薪酬确定基于清晰的专业和绩效标准。

WHC人员与文化负责人萨夫拉尼·莉拉（Sáfrány Lilla）强调：“在WHC，我们不仅希望成为市场进程的观察者，更希望成为积极的塑造者，同时希望通过我们自身的运营为整个行业树立榜样。我们文化的基础之一是，职业机会由专业绩效和人的价值决定，而非性别归属或生活状况。如果一家公司基于清晰的原则运营，并在薪酬和晋升中始终应用相同的标准，这不仅有助于处理薪酬差距，还能增强组织信任和员工的长期承诺。”

该组织认为，支持工作与生活的健康平衡对于实现真正平等至关重要。公司正在构建组织框架——无论是灵活工作安排还是支持性的企业文化——以帮助员工以可持续的方式协调其专业和私人角色。这种观念不仅对女性，而且对整个社会都很重要，因为它支持形成一个专业绩效与生活状况多样性相互促进的劳动力市场。

背景数据

欧盟统计局数据显示，2023年欧盟性别薪酬差距平均为12%，匈牙利为17.8%——形势改善有限。这也是催生关于处理性别薪酬差距和确保薪酬透明度的欧盟指令的原因之一。

在匈牙利，性别薪酬差距目前仍高于17%。